Opoziţia a depus la Parlament moţiunea de cenzură intitulată „Codul Boc – salarii mici, şomaj mare, firme falimentate”, a anunţat liderul deputaţilor PSD, Mircea Duşa. „Am depus la preşedinţii celor două Camere moţiunea de cenzură. E semnată de 210 parlamentari PSD, PNL şi PC, deputaţi şi senatori. Moţiunea critică modul abuziv în care Guvernul Boc încearcă să treacă acest proiect de lege (…) care nu era o urgenţă”, a afirmat Duşa. El a mai spus că noile modificări aduse Codului Muncii afectează grav piaţa muncii şi creează instabilitate. Opoziţia a depus prima moţiune de cenzură de la începutul acestei sesiuni parlamentare, după asumarea răspunderii de către Guvern pentru noul Cod al muncii. Moţiunea de cenzură a opoziţiei va fi prezentată miercuri, începând cu ora 9,30, în plenul reunit al Camerei Deputaţilor şi Senatului, urmând ca pe 16 martie, de la ora 15, să fie dezbătută şi votată, potrivit deciziei Birourilor Permanente reunite. Liderul deputaţilor PSD, Mircea Duşa, a precizat că moţiunea este semnată de 210 parlamentari social-democraţi, liberali şi conservatori şi că în text se critică modul abuziv în care Guvernul Boc încearcă să treacă noul Cod al muncii. Dacă moţiunea de cenzură va fi adoptată, Guvernul va fi demis, iar dacă moţiunea va fi respinsă, noul Cod al muncii va intra în vigoare. Moţiunea de cenzură a opoziţiei critică Executivul afirmând că acesta are ca singură filosofie economică tăierile de venituri. „A tăia cu neruşinare, pe de o parte din drepturile de asigurări sociale, din cele de asistenţă socială, din salariile şi aşa de batjocură ale cetăţenilor români (…) şi a orienta, pe de altă parte, resursele astfel obţinute către firme de stat şi private clientelare reprezintă esenţa politicii guvernamentale PDL caracterizată prin corupţie, furt, evaziune fiscală, clientelism, restrângerea drepturilor şi libertăţilor democratice ale cetăţenilor. Aţi chinuit inutil, domnilor guvernanţi, un popor întreg sub deviza prostească conform căreia ‘nu există alte căi de ieşire din criză’, pentru ca astăzi să realizăm cu toţii că, dimpotrivă, există şi alte măsuri posibile, dar care deranjează clientela politică şi cumetria din acestă ţară”, afirmă semnatarii textului moţiunii. Aceştia consideră România trece acum prin „perioada cea mai neagră din istoria recentă” şi că un asemenea climat nu garantează nici măcar siguranţa persoanei şi a proprietăţii. Reprezentanţii opoziţiei argumentează că moţiunea de cenzură se doreşte a fi o formă de sancţionare atât a măsurilor noi introduse în Codul muncii, cât şi a modului în care ele sunt adoptate. Mai mult, parlamentarii opoziţiei susţin, în textul amintit, că procedura angajării răspunderii nu este specifică unui regim democratic. În moţiune se mai arată că noile prevederi ale Codului Muncii duc la o creştere a instabilităţii salariaţilor români pe piaţa muncii ca urmare a extinderii excesive a contractelor de muncă pe durată determinată şi a celor de muncă temporară, dar şi a măririi perioadei de probă la angajare. „Acestă moţiune de cenzură este una specială, având în vedere că exprimă nu doar poziţia noastră, a opoziţiei parlamentare, ci de data aceasta în mod oficial are şi girul tuturor marilor sindicate şi confederaţii sindicale din România şi a majorităţii confederaţiilor patronale. Este o moţiune de cenzură pe care o depunem deci în numele unei semnificative părţi din societatea românească, atât în ceea ce priveşte angajatorii cât şi angajaţii”, afirmă semnatarii moţiunii.
Guvernul a decis să îşi asume răspunderea pe Codul Muncii. Ce înseamnă asta? Că a decis să promoveze proiectul de lege privind Codul Muncii prin procedura constituţională a asumării răspunderii în faţa Parlamentului. Pe scurt, dacă Codul Muncii este aprobat, el va merge în celelalte etape procedurale, eventual la sesizarea Curţii Constituţionale, după care la preşedintele României, asta în condiţiile în care o moţiune de cenzură depusă în urma asumării răspunderii este respinsă de către Parlament. Acum, a spus Emil Boc, ne-am propus împreună cu ministrul Muncii să vă prezentăm cele mai importante modificări ale Codului Muncii şi să răspundem la întrebările dvs, urmând ca în perioada următoare să menţinem acelaşi dialog cu toţi cei interesaţi de modificările la Codul Muncii.
Prima problemă: De ce este nevoie de modificarea Codului Muncii? Şi aş sintetiza în câteva puncte necesitatea modificării Codului Muncii.
1. Pentru ca românii să-şi găsească mai uşor un loc de muncă.
2. Pentru ca angajatorii să poată angaja mai uşor salariaţi în România.
3. Pentru ca salariaţii să poată fi plătiţi mai bine.
4. Pentru ca românii să-şi poată găsi mai uşor, eventual, un al doilea loc de muncă dacă doresc.
5. Pentru ca mai puţini angajatori în această ţară să folosească munca la negru. Adică ce înseamnă asta? Cu cât mai puţini angajatori, mai puţine firme vor folosi munca la negru, cu atât vom avea mai multe contracte de muncă. Având mai multe contracte de muncă, vom avea mai puţini oameni asistaţi social, care vor depinde de bugetul statului. Asta ce înseamnă? Că mai mulţi oameni vor fi asiguraţi la pensie, la şomaj sau la asigurări de sănătate, pentru că un contract de muncă îţi oferă aceste garanţii cu privire la dreptul la pensie sau la asistenţă medicală sau la şomaj. Or, atâta vreme cât munceşti la negru, o asemenea protecţie îţi lipseşte. Spun asta în contextul în care, pe de-o parte, flexibilizăm piaţa forţei de muncă, pe de altă parte, aşa cum veţi vedea, vom înăspri drastic sancţiunile pentru aceia care vor încerca în continuare, după modificările la Codul Muncii, să folosească munca la negru. Nu în ultimul rând, această modificare a Codului Muncii face parte dintr-un program mai amplu al Guvernului de creare de noi locuri de muncă pentru români. Următoarea etapă va fi cea legată de reducerea contribuţiilor de asigurări sociale, ce va veni cu impuls suplimentar în direcţia creării de noi locuri de muncă.
De asemenea, aş vrea să ştiţi că actualul Cod al Muncii este din anul 2003. Şi atunci s-a adoptat tot prin procedura asumării răspunderii. Din anul 2003 încoace, au intervenit cel puţin două evenimente importante. În primul rând, intrarea României în Uniunea Europeană. Asta înseamnă că directivele europene în materia dreptului muncii trebuie să fie preluate şi integrate în legislaţia muncii din România. Acest lucru îl face noul Cod al Muncii. De asemenea, am avut de-a face cu o criză economică extrem de dură, iar această criză ne-a arătat că România are probleme cu legislaţia muncii din perspectiva posibilităţii ca cetăţenii acestei ţări să-şi poată găsi mai uşor un loc de muncă şi să nu aibă bariere de natură legislativă în calea aceasta a ocupării unui nou loc de muncă. De altfel, într-un clasament realizat de World Economic Forum, România este pe locul 114 din 139 de ţări în ceea ce priveşte rigiditatea pieţei muncii. Adică, practic, suntem printre locurile din urmă în lume cu privire la posibilitatea de a ocupa uşor un loc de muncă. Pe locul 114 din 139. Asta înseamnă că avem o legislaţie care nu dă posibilitate românului să îşi găsească mai uşor un loc de muncă.
Acum, având în vedere aceste date generale, care sunt modificările de bază la Codul Muncii? Prima: tema contractului de muncă pe durată determinată. Aici vreau să spun din capul locului următorul lucru: regula rămâne în continuare contractul de muncă pe durată nedeterminată, dar în privinţa contractului de muncă pe durată determinată venim cu o anumită flexibilizare, dând posibilitate şi angajatorului şi angajatului să ocupe mai uşor un loc de muncă. De altfel şi aici, într-un clasament european, România se află pe ultimul loc, şi repet, pe ultimul loc în ceea ce priveşte ponderea contractelor de muncă cu durată determinată în totalul contractelor de muncă încheiate într-o ţară. Repet, suntem pe ultimul loc. Acest clasament ne arată faptul că România are o pondere de 1,1% faţă 27,1%, de exemplu, Polonia, sau o medie de 14% în Uniunea Europeană. Deci, acest clasament al Uniunii Europene ne arată faptul că România are o problemă cu legislaţia. Şi de aceea intervenim pe această componentă a contractului de muncă pe durată determinată.
Care este situaţia acum? Contractul individual de muncă pe durată determinată potrivit actualului Cod aflat în vigoare astăzi, nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. Noi facem următorul lucru: mărim această perioadă pentru care poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată de la 24 de luni la 36 de luni. Asta ce înseamnă? Că se vor putea ocupa mai uşor locuri de muncă. Pentru cineva care doreşte, fie un al doilea loc de muncă sau pentru cineva care este implicat într-un proiect mai amplu va avea posibilitatea să-şi găsească cu mai multă uşurinţă locul de muncă pe care şi-l doreşte. Pentru că de foarte multe ori un angajator care are nevoie de o persoană pentru a duce la bun sfârşit un proiect, un program, dar nu ştie dacă după epuizarea lui poate să-l menţină pe durată nedeterminată, astăzi preferă să-l ţină la negru, să-l plătească la negru, în loc să-i încheie un contract pe o durată determinată de trei ani de zile, pentru că nu ştie după epuizarea celor doi ani dacă poate să-şi continue activitatea sau nu. Noi am dat posibilitatea acum pe de-o parte extinzând de la 24 de luni la 36 de luni, iar după expirarea termenului iniţial se poate prelungi contractul individual de muncă pe perioadă determinată numai cu acordul scris al părţilor, adică ambele părţi trebuie să fie de acord ca o măsură de protecţie şi pentru salariat, deci să existe acordul scris, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrare. Deci, în concluzie, pe această cale, vor putea fi încheiate mai multe contracte de muncă, cei care astăzi lucrează la negru vor trece să lucreze cu contract de muncă şi, în consecinţă, cei care sunt în căutarea unui al doilea loc de muncă, cu siguranţă, îl vor putea găsi mai uşor. Subliniez asta. Repet încă o dată: contractul de muncă pe durată nedeterminată rămâne regula. Doar că flexibilizăm piaţa muncii dând posibilitatea ca mai uşor, pentru un proiect, cum ar fi un proiect european, de exemplu, sau alte proiecte să se poată angaja un al doilea loc de muncă sau pe o durată determinată.
În Europa, cum este practica? Ca să vedeţi: în Cehia, în Polonia, în Suedia sau în Marea Britanie, numărul maxim de contracte succesive pe durată determinată este fără limită, repet, fără limită. Durata maximă a unui singur contract pe durată determinată este, de exemplu, în Ungaria cinci ani, în Polonia sau în Marea Britanie este fără limită. La noi este, aşa cum aţi văzut, 36 de luni, iar durata maximă cumulată a contractelor succesive de muncă pe durată determinată este de opt ani în Germania sau fără limită în Polonia şi atunci ne mirăm că aceste ţări au reuşit să aibă un grad mai mare de ocupare a forţei de muncă, pentru că au o asemenea legislaţie care permite angajatorului şi angajatului să stabilească mai uşor relaţii contractuale de muncă. Codul nostru, din nefericire, care, repet, este din 2003, înainte de intrarea României în Uniunea Europeană, nu permite o asemenea flexibilitate.
În ceea ce priveşte durata maximă a timpului de lucru, despre care vreau să vorbesc, pentru că aici am auzit tot felul de afirmaţii fanteziste din partea inclusiv a unor lideri de sindicat, că prin modificarea Codului Muncii se revine sau se introduce sclavagismul în România. Este o afirmaţie profund greşită şi care nu are nici un fel de susţinere. De ce spun asta? Pentru că aici s-au făcut referiri la faptul că românii vor fi obligaţi să lucreze 16 ore pe zi şi vor fi ca atare exploataţi. Vreau să fiu foarte bine înţeles: textul Constituţiei se respectă şi nu se modifică, pentru că este textul fundamental al ţării. Ce ne spune Constituţia României, în art. 41 alin. 3? Durata normală a zilei de lucru este în medie de cel mult opt ore – asta ne spune Constituţia României. Durata normală a zilei de lucru este, în medie, aşa spune Constituţia, de cel mult opt ore. Care este textul actual din Codul Muncii, ca să ştim cum avem şi ce se preconizează a se schimba. Art. 111 din actualul Cod al Muncii, deci astăzi în vigoare, ne spune următorul lucru: durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Deci 40 de ore obişnuite, plus maxim opt ore suplimentare. Aşa este Codul Muncii astăzi. Mai departe, ce spune actualul text din Codul Muncii? Prin excepţie, durata timpului de muncă ce include şi orele suplimentare poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculate pe o perioadă de referinţă de trei luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Deci actualul Cod al Muncii spune că la un interval de trei luni de zile nu putem depăşi să avem o medie mai mare de 48 de ore pe săptămână. Numai că această medie de 48 de ore pe săptămână se calculează la un interval de 3 luni. Asta spune Codul actual al Muncii în vigoare.
Mai departe, actualul Cod al Muncii spune că pentru anumite sectoare, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă, perioade de referinţă mai mari de trei luni, dar care să nu depăşească 12 luni, adică actualul Cod al Muncii ne dă posibilitate să calculăm media celor 48 de ore pe săptămână chiar şi la nivelul celor 12 luni. Deci, este sclavagism în România, în momentul de faţă, cu aceste prevederi ale Codului Muncii? Ele sunt în vigoare. Ce modificăm noi? Singura modificare substanţială, dacă poate fi considerată substanţială, este aceea că termenul de referinţă de trei luni de zile, cum este acum în Codul Muncii, pentru calcularea mediei de 48 de ore pe săptămână, se modifică la patru luni. Deci, calculăm media de 48 de ore pe săptămână nu la trei luni, ci la patru luni. De ce facem asta? Pentru că sunt foarte multe activităţi sezoniere, în construcţii sau în turism, unde este nevoie să ai o mai mare flexibilitate a relaţiei dintre angajator şi angajat cu privire la durata de muncă pe care o prestează sau la tipul de muncă pe care o prestează un salariat şi doar dăm posibilitatea să calculeze această medie de 48 de ore pe săptămână la un interval de patru luni. În continuare, şi noi lăsăm posibilitatea prin contracte colective, prin înţelegerea părţilor, dacă se doreşte, şi acolo unde este nevoie, să se poată merge ca această perioadă de referinţă, aşa cum este şi acum, să se calculeze până la nivelul unui an de zile, adică la 12 luni. Dar textul de referinţă, repet, rămâne acelaşi. Deci categoric resping orice acuzaţie care ar spune că prin această modificare a Codului Muncii ne întoarcem la sclavagism sau am pune o povară suplimentară pe umerii românilor. Nu facem altceva decât să dăm angajatorului şi angajatului o posibilitate mai uşoară să îşi negocieze timpul de muncă, dar cu păstrarea, repet, mediei de 48 de ore pe săptămână, medie permisă şi de textul Constituţiei şi de actualul Cod al Muncii în vigoare.
A treia modificare pe care o propunem: stabilirea performanţei ca şi criteriu de evaluare. Aici este într-adevăr o mutaţie, spun eu, de substanţă, cu privire la modul de a vedea contractul de muncă. Ce înseamnă stabilirea performanţei ca şi criteriu de evaluare? Înseamnă că prin contractul individual de muncă ce se semnează între angajator şi angajat, când îţi ocupi un loc de muncă, se stabilesc două lucruri: A: obiectivele de performanţă individuală, adică ce trebuie să faci tu la locul acela de muncă pentru care te-ai angajat sau în care te-ai angajat şi care sunt criteriile de evaluare a realizării acestor obiective de performanţă. Deci de la început ştii, când te angajezi, ce se aşteaptă de la tine şi cum eşti evaluat. Este un plus de rigoare, se stabileşte prin acordul semnat în baza contractului individual de muncă. De ce este important acest lucru? Este important că în cazul în care ar apărea problema concedierilor colective, pentru diverse motive prevăzute de Codul Muncii, la concedierea colectivă criteriile sociale se aplică după criteriile de performanţă. Cu alte cuvinte, când îmi selectez personalul, în primul rând am grijă de performanţă, iar mesajul cel mai important pe care îl transmitem tuturor românilor este următorul, poate nu este foarte popular şi ştiu asta, dar este foarte sănătos pentru economie şi pentru ce înseamnă progresul acestei ţări: Dacă îţi faci treaba şi eşti performant, legea te apără. Te apără şi în cazul contractului individual de muncă, te apără şi în faţa instanţei, dacă cineva ar abuza şi te-ar concedia dacă tu eşti performant şi îţi vezi de treabă şi îţi faci treaba. Dacă te ocupi de altceva şi nu de performanţă, evident că atunci acest lucru nu vine în favoarea ta, dar pentru cei care vor fi buni şi îşi vor face treaba, să ştie că îi apără legea peste tot şi întotdeauna. Este un mesaj extrem de important pe care îl transmitem acelora care lucrează în câmpul muncii.
Acum, în privinţa sporului pentru munca de noapte. Aş vrea să ştiţi că prin modificarea propusă creşte de la 15% la 25% din salariul de bază sporul pentru munca de noapte, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin trei ore de noapte din timpul normal de lucru. Cu alte cuvinte, cei care lucrează în condiţii mai grele în perioada de noapte au posibilitatea să fie plătiţi mai bine. Este o modificare importantă a Codului Muncii pe care am impus-o. În privinţa muncii la negru, un element asupra căruia am insistat foarte mult în modificările propuse: am înăsprit drastic sancţiunile pentru munca la negru. De ce? Pe de o parte, aşa cum am spus, am venit cu elemente de flexibilizare, să poată fi angajaţii oamenii mai uşor, să-şi găsească mai uşor un loc de muncă, să nu fie atâta birocraţie, să nu fie atât de multe proceduri complicate. Dacă şi după această flexibilizare, totuşi utilizezi munca la negru, sancţiunile trebuie să fie mai aspre. Şi sancţiunile sunt de două feluri: pe de o parte, amenzile se triplează de cele mai multe ori pentru cei care utilizează munca la negru, iar dacă prin munca la negru înţelegem faptul că un angajator foloseşte mai mult de cinci salariaţi la negru, sancţiunea este amenda penală sau închisoarea de la 1 la 2 ani. Adică, în funcţie de gravitate, am gradat şi sancţiunile: triplarea amenzilor pe de o parte, iar pe de altă parte, dacă foloseşti mai mult de cinci salariaţi ca muncă la negru, sancţiunea este de natură penală, amendă penală sau închisoare de la 1 la 2 ani, cu posibilitatea – atenţie! – pentru instanţă, în caz de infracţiune, ca pedeapsă complementară, deci în funcţie de gravitate, să dispună şi alte măsuri complementare. Ce înseamnă asta? Că în cazul în care un angajator ar folosi 100 de angajaţi, 50 de angajaţi, 150 de angajaţi la negru, instanţa poate – nu este obligată – poate să mai dispună şi una dintre următoarele măsuri: să dispună instanţa, în cazul utilizării în manieră gravă a muncii la negru şi pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţie, ajutoare sau subvenţii publice inclusiv din fonduri europene pentru o perioadă de până la cinci ani sau instanţa ar putea să dispună interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la cinci ani. Deci interzicerea dreptului de a participa la contracte de licitaţii în România, dacă, repet, ar fi vorba de fapte grave prin care s-ar ajunge la utilizarea muncii la negru. Aceste prevederi sunt preluate din legislaţia europeană şi le aplicăm ca atare şi în România, pentru că am spus că unul dintre scopurile pe care le are acest Cod al Muncii este şi acela de a compatibiliza legislaţia românească cu legislaţia europeană.
În privinţa contractelor colective de muncă, pentru că am văzut foarte mult invocată această critică, vreau să subliniez din capul locului: actualul Cod al Muncii nu este făcut pentru a întări poziţiile unor lideri de sindicat, fie ei şi de nivel naţional, ci este făcut pentru români, ca ei să-şi poată găsi mai uşor un loc de muncă. În acelaşi timp, subliniez că actualul Cod al Muncii nu desfiinţează contractele colective de la nivel naţional, ci doar stabileşte că această temă se va reglementa prin legea contractelor colective de muncă, ce urmează a fi adoptată după Codul Muncii. Acest lucru l-am stabilit şi la nivelul coaliţiei şi l-am comunicat şi sindicatelor. Deci, cei care afirmă că prin noul Cod al Muncii dispar contractele colective de muncă fac o afirmaţie greşită care nu are acoperire în textul pe care l-am propus. Dimpotrivă, aşa cum aţi văzut, am evidenţiat în foarte multe situaţii că aspectele discutate se vor negocia, discuta în cadrul contractelor colective de muncă de la diverse nivele, de la nivel de unitate, la nivel de ramură sau de nivel naţional pentru că actualul Cod al Muncii, repet, nu abrogă legislaţia contractelor colective de muncă. Această temă urmează să fie stabilită ulterior, în cadrul pachetului legislativ, care vizează contractele colective de muncă. În continuare, domnul ministru Botiş o să vă prezinte şi alte modificări ale Codului Muncii, după care o să vă răspundem la întrebări. Vă rog, domnule ministru.
Ioan Botiş: Mulţumesc, domnule prim-ministru. Bună seara tuturor. Aş dori să asigur toţi cetăţeni României că, în calitate de ministru al Muncii, sunt extrem de conştient şi de responsabil faţă de ceea ce reprezintă modificările la Codul Muncii. Vreau să vă asigur că am promovat aceste modificări după ce am constatat că timp de 20 de ani piaţa muncii s-a schimbat foarte puţin în România şi nu are dinamica necesară. Şi aş ruga pe toţi românii, în special cei care cred că îşi pot valoriza munca şi pot trăi din munca lor onestă şi cinstită, să creadă şi un ministru care, în ultimul timp, a redus rata şomajului, a crescut numărul contractelor de muncă în România şi a redus cheltuielile cu asistenţa socială cu 6,8% în prima lună a anului 2011. Nu văd de ce ar fi crezuţi cei care timp de 20 de ani au clamat că ştiu ce este mai bine pentru România, cu condiţia ca ei să rămână pe acele poziţii de lideri sindicali, şi au dovedit până acum că, din păcate, nu au reuşit să transforme nimic în bine în ceea ce îi priveşte. Din păcate nu au reuşit să transforme în bine nici viaţa celor pe care susţin că îi reprezintă.
Vreau să vă arăt aici, statistic, ce înseamnă rata de ocupare în România, din 2002 până în 2011, şi pentru cei care ştiu ce înseamnă piaţa muncii, am să vă transmit un lucru foarte clar. Înainte de modificarea Codului Muncii, în 2002. rata de ocupare era de 58%. După modificarea Codului Muncii. rata de ocupare în România era de 58%. Vorbesc de valori medii, ce impact a avut Codul Muncii pe piaţa muncii. Ce înseamnă acest lucru? Înseamnă că, în mod constant, în ultimi ani am avut cam acelaşi număr de salariaţi şi, pe acelaşi număr de salariaţi, în timp, a crescut această povară a asistenţei sociale, a indemnizaţiilor de şomaj, a pensiilor. Acest lucru trebuie schimbat. Acesta este mesajul meu.
România are nevoie de mai mulţi salariaţi, România are nevoie de mai mulţi contributori. Şi vreau să înţelegeţi că modificarea propusă la Codul Muncii vine exact în această idee. Aceeaşi populaţie activă de foarte mulţi ani rămâne cu acelaşi număr de contracte. Acest lucru înseamnă că, dacă nu găsim soluţii legislative şi economice, suntem în situaţia de a ne împrumuta pentru a susţine aceste cheltuieli sociale, lucru care din punctul meu de vedere nu trebuie să se întâmple. Şi le spun tuturor celor care cred în munca lor ceea ce spun de la începutul mandatului meu, chiar dacă este un mesaj creştinesc: nu vă temeţi, cei care ştiţi să trăiţi din munca dumneavoastră, pentru că această muncă o sprijinim, munca celor care se trezesc în fiecare dimineaţă, munca celor care sunt conştienţi că au responsabilităţi faţă de familie şi munca celor care dau şi ţării o parte din ceea ce în fiecare zi aduc ca şi contribuţie la bunăstarea acestei ţări.
Aş vrea să fac o corelaţie cu tot ce am schimbat, în Codul Muncii, în legătură cu directivele europene. Am auzit foarte mulţi „cunoscători” pronunţându-se în legătură cu directivele europene pe care le-am încălca. Nu încălcăm nici o directivă. Am creat o legislaţie în avantajul românilor şi al României. Noi trebuie să devenim mai competitivi, să creăm un avantaj la nivel regional pentru România, astfel încât să avem investitori şi să creăm noi locuri de muncă. Să vă citesc absolut toate directivele, pentru a le putea verifica, şi să-mi daţi un exemplu prin care să-mi demonstraţi că am încălcat vreo directivă:
Directiva 1999/70 a Consiliului Europei cu privire la acordul cadru în legătură cu munca pe perioadă determinată;
Directiva 2003/88 directiva cu privire la timp de lucru;
Directiva 1198/59 privind concedierile colective;
Directiva 2008/104 privind agentul de muncă temporară.
Şi vom mai avea o directivă care se va regăsi în HG ulterior cu privire la siguranţa şi sănătatea locului de muncă 91/383.
Deci toate aceste directive au fost respectate şi, în multe situaţii, nu am aplicat directiva integral, pentru că directivele au un cadru mult mai riguros de exprimare, ci am mers pe varianta care avantajează cel mai mult lucrătorul român.
Aş dori să dau câteva exemple, în paralel cu ceea ce se întâmplă în alte ţări din Europa, la perioada de probă. Am crescut această perioadă de probă pentru funcţiile de execuţie de la 30 la 90 de zile. Am să vă spun ce prevede legea în Italia şi vă dau exact legea, pentru a putea verifica – Legea nr. 604/1996 spune că termenul este 6 luni. Deci există termene şi mai lungi decât cele prevăzute în România pentru perioadele de probă. Pentru funcţiile de conducere avem un termen prevăzut de 120 de zile pentru perioada de probă. În Ungaria, termenul este stipulat şi în contractele colective de muncă şi nu poate să depăşească 3 luni de zile. Vă rog să-mi spuneţi – şi am luat extreme, o ţară ex-comunistă la fel ca şi România şi o ţară din spaţiul original al UE, Italia – unde am excedat în acest caz directivele. Deci, cu siguranţă ceea ce am propus noi cred că este o linie mediană pe care am mers şi o linie înţeleptă. Pentru că este şi dreptul angajatului şi dreptul angajatorului de a-şi verifica unul celuilalt competenţele sau capacitatea de acceptare. Pentru că, în perioada probă, angajatul sau angajatorul pot să decidă. Dacă angajatul nu doreşte să rămână, în continuare, la muncă în perioada celor 90 de zile, poate să plece fără preaviz. Sigur, acelaşi drept îl are şi angajatorul. În consecinţă, nu facem decât să sprijinim anumită mobilitate de care piaţa muncii are nevoie.
În ceea ce priveşte concedierea colectivă, s-a discutat foarte mult despre drepturile pe care le-ar pierde angajatul. Vreau să specific un lucru foarte clar: noul Cod al Muncii nu dereglementează în nici un fel concedierea ori individuală ori colectivă, ca procedură. În cazul concedierilor colective trebuie respectate absolut aceleaşi proceduri precum cele prevăzute în actualul Cod al Muncii. Şi ştiţi că durează până la 60 de zile aceste proceduri, care prevăd şi salarii sau plăţi compensatorii şi care rămân în vigoare. Dar, vine şi spune un lucru extrem de corect: după ce am terminat raporturile de muncă, eu, ca angajator, nu mai pot să am obligaţii faţă de tine, ca fost angajat. Această obligaţie o are statul român, pentru că statului român i se plătesc contribuţii. Toţi plătim contribuţii la Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă şi, în acest context, consider absolut obligatoriu ca statul român să se ocupe de cel care a fost concediat în felul acesta. Angajatorul nu mai este în situaţia ca, timp de 9 luni, să fie obligat să preia aceiaşi oameni înapoi. Pentru că eu cred: cu siguranţă acel angajator a făcut concedierea pe un motiv sau altul, şi făcând concediere pe motiv de performanţă, nu poate lua înapoi aceiaşi oameni care nu au avut performanţă. Nu poţi obliga pe angajator să-ţi angajeze aceiaşi oameni care, din motive de slabă performanţă, au fost concediaţi, ci trebui să lăsăm angajatorului capacitatea de a se mişca liber în economie. Pentru că, altfel, o să-i spunem noi ce afacere să-şi facă, cum să-şi facă afacerea, pe cine să angajeze şi cum să angajeze şi nu avem acest drept, ca stat.
Un alt lucru pe care vreau să îl menţionez este legat de agentul de muncă temporară. Aici este o directivă preluată integral. Nu ne-am atins deloc de directiva europeană, am preluat acea directivă şi am transpus-o în legislaţia naţională pe singurul considerent, poate cel mai solid la prima vedere: că suntem obligaţi ca, până în decembrie 2011, să transpunem integral această directivă, altfel intrăm în infrigement şi plătim. Plătim din banii noştri pentru faptul că nu am transpus această directivă. Agentul de muncă temporară, aşa cum este prevăzut ca activitate în Codul Muncii şi ulterior va fi reglementat printr-o hotărâre de guvern, înseamnă acel mod de a culege resursa umană disponibilă şi de a o plasa pe un loc de muncă. Este un intermediar, de care piaţa muncii are nevoie. El se orientează cel mai bine, are dinamica cea mai bună pe piaţa muncii. Pentru că el se conectează şi la angajat, şi la cel care vrea să utilizeze forţă de muncă. Deci, este omul care creează legătura cea mai bună între cerere şi ofertă în zona economiei. Şi noi acest lucru l-am reglementat: am spus că există posibilitatea de a avea pe piaţa muncii un agent activ. Pentru că unul în mod pasiv îl avem – şi vorbim de Agenţiile de Ocupare a Forţei de Muncă. Agenţiile de Ocupare a Forţei de Muncă preiau în mod static cererea şi pun faţă în faţă şomerul cu angajatorul. Ori agentul de muncă temporar acţionează în mod activ, caută forţă de muncă şi o plasează acolo unde este nevoie. Şi din acest raţionament cred eu că trebuie să acceptăm reglementările prevăzute în directiva europeană: pentru că sunt corecte şi vor aduce modificări de substanţă pe piaţa muncii din România.
Mai este o problemă şi poate că, după multe momente de tăcere, trebuie să fac câteva referiri la ceea ce se întâmplă în zona sindicatelor. Accept să fiu atacat şi să mi se transmită tot felul de avertismente, nu este nici o problemă. Am lucrat în toate domeniile, cred eu, majore ale economiei româneşti. Am lucrat şi în construcţii, am lucrat şi în industria grea, am lucrat şi în administraţie, am lucrat şi în economia privată şi cunosc toate aceste segmente. Dar oriunde am fost la televizor, i-am văzut pe aceiaşi oameni, pe aceiaşi 5-6 lideri sindicali care ne împărtăşeau din valorile lor supreme. Aceşti oameni au comis atac la persoană. Nu am făcut niciodată referire la ei şi probabil că nici nu este onorabil să mă comport în acelaşi mod ca şi ei, dar vreau să le transmit că acest Cod al Muncii, din păcate, nu le afectează astăzi în nici un fel interesele. Pentru că problema cea mai importantă pentru ei este legată de contractul colectiv la nivel naţional – ei sunt cei care negociază cu patronatele, ei stabilesc regula jocului. Eu am propus ca aceste contacte să rămână la nivel sectorial. Aceste contracte negociate la nivel sectorial ar dinamiza relaţiile între angajatori şi reprezentanţii angajaţilor, ai salariaţilor sau sindicatul, să spunem, de sector, ar permite celor din rândul doi şi trei, acelor lideri sindicali care astăzi nu reuşesc să iasă la suprafaţă, le-ar să devină mult mai puternici, să-şi spună şi ei cuvântul atunci când reprezintă într-adevăr, în mod corect, interesele salariaţilor. Eu m-aş simţi mult mai confortabil să ştiu că pe ramura mea, pe sectorul meu, am un lider puternic care mă reprezintă – sunt metalurg şi ştiu că, pe sectorul metalurgie, am un lider puternic care îmi negociază salarizarea pe alt nivel de ceea ce se întâmplă la nivelul naţional. Deci ar fi interesul meu, ca muncitor, să am un asemenea lider. Am început, sau am încercat să transmit acest sentiment: că avem nevoie de reglementări pe fiecare nivel sectorial, de reglementări în domeniul contractelor colective. Nu să le eliminăm, sub nici o formă, sub nici o formă nu am spus şi niciodată nu o să susţin că aceste contracte colective trebuie eliminate. Am spus doar că, la nivel naţional, nu sunt bine reprezentate interesele tuturor, pentru că se pierde mesajul. Atunci când există un segment profesional bine reprezentat, acel segment profesional îşi va negocia cel mai bine un contract colectiv de muncă şi îşi va negocia cel mai bine drepturile. Şi vom avea patronate autentice şi sindicate autentice. Dar astăzi, vreau să vă spun în mod foarte clar, prin Legea 130/96 acest contract colectiv de muncă la nivel naţional rămâne în vigoare. Prin lege, acest contract este reglementat şi astăzi acest contract rămâne în vigoare, nu se pierde nimic din puterea acestor lideri sindicali, deşi am propus şi am negociat timp de trei luni o modificare de substanţă. Le-am cerut, aşa cum ne cer ei ca şi clasă politică să ne schimbăm, le-am cerut şi lor să se schimbe, să înţeleagă că lumea aceasta are nevoie de altă dinamică, că România are nevoie de un avantaj regional, astfel încât să putem atrage investitori şi să creăm noi locuri de muncă. Orice loc de muncă creat să ştiţi că este şi în beneficiul sindicatului. Va fi un nou membru al sindicatului acel om. Şi propunerea pe care am făcut-o a fost aceea de a avea totuşi un pact social. Am încercat până în ultima clipa să negociem acest pact social şi să reglementăm un Cod al Muncii flexibil, modern, adaptat la ceea ce înseamnă dinamica economiei de astăzi. Nu am reuşit şi vreau să le spun celor care sunt amorsaţi şi trimişi în stradă că nu merită să facă acest gest. Ar merita să aibă răbdare, să vadă ce înseamnă România peste şase luni, peste opt luni, peste zece luni. Aşteptaţi, nu vă temeţi şi aveţi încredere. România va arăta altfel în scurt timp.
Fii primul care comentează